La Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, ha transformado la cultura jurídica del cumplimiento normativo en España. Este trabajo revisado profundiza en las implicaciones laborales y penales derivadas de la protección de la persona informante, integrando la más reciente jurisprudencia y doctrina.

Marco normativo aplicable

El núcleo de protección se encuentra en los artículos 35 a 39 de la Ley 2/2023, complementados por las disposiciones adicionales sexta y final novena, que transponen la Directiva (UE) 2019/1937; en
el apartado III del Preámbulo se especifica que “la finalidad de la norma es la de proteger a las
personas que un contexto laboral o profesional detecten infracciones penales o administrativas
graves o muy graves y las comuniquen mediante mecanismos regulados en la misma”. Así el artículo 35
establece las condiciones de protección, el artículo 36 establece expresamente la nulidad de todo
acto de represalia, invirtiendo la carga de la prueba en favor de la persona informante (art.
36.6). Asimismo, el artículo 9.1.j) obliga a remitir al Ministerio Fiscal cualquier indicio de
delito detectado a través de los canales internos. Por último, los artículos 37 a 39 fija las
medidas de apoyo o de protección.

Jurisprudencia reciente: aplicación judicial de la Ley 2/2023

La aplicación judicial de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, de protección del informante, comienza a
delinearse en la jurisdicción social. Aunque aún no se ha consolidado, las primeras resoluciones
permiten identificar criterios relevantes sobre el alcance de la protección al informante y los
límites de su ejercicio en el ámbito laboral.

3.1. STSJ Madrid 7793/2025 en su resolución 441/2025, de 5 de junio de 2025 en su recurso 190/2025

La Sentencia n.º 441/2025, de 5 de junio, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (recurso de
suplicación 190/2025), revisa la sentencia de instancia dictada por el Juzgado de lo Social n.º 8
de Madrid en fecha 15/04/2024 (procedimiento 497/2023), que declaró improcedente el despido de una
Directora General.

El TSJ revoca dicha decisión y declara la procedencia del despido disciplinario, analizando de
forma expresa la incidencia de la Ley 2/2023. La controversia surge tras la utilización del canal
interno de denuncias por parte de la citada trabajadora —ya despedida— para comunicar supuestas
conductas discriminatorias en la empresa. La denuncia, presentada un mes después de su despido, fue
considerada falsa (infundada, carente de buena fe y ajena a los hechos que motivaron su cese).

El tribunal descarta la nulidad por represalia, al no apreciar nexo causal entre la denuncia y el
despido, y subraya que el ejercicio del canal no puede convertirse en un instrumento de inmunidad
frente a conductas objetivamente sancionables: “No hay una decisión empresarial basada en el mero
hecho de la denuncia, sino en el contenido de la denuncia, en la voluntad de la denunciante y en lo
injustificado de la misma (…). La Ley 2/2023 se dicta para proteger a las personas que informen
sobre infracciones graves o muy graves, pero no ampara denuncias infundadas ni instrumentales que
respondan a conflictos personales.”

El fallo delimita con claridad dos principios esenciales para la aplicación judicial de la Ley
2/2023:

La garantía de indemnidad exige una denuncia veraz y relacionada causalmente con una represalia
empresarial efectiva.
La protección del denunciante no se extiende a comunicaciones carentes de fundamento, realizadas
con intencionalidad espuria o en el marco de conflictos personales.

3.2. Tendencia doctrinal y contexto interpretativo

La doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo ya ha sentado las bases de la
garantía de indemnidad del trabajador, incluso en fases precontenciosas o preventivas. No obstante,
dicha garantía no ampara automáticamente cualquier denuncia o reclamación, debiendo verificarse el
cumplimiento de las condiciones del artículo 35 de la Ley 2/2023.

Así lo han expresado, entre otras, las siguientes resoluciones:

STC 55/2004, de 19/04, FJ 2.º
STC 326/2005 y 183/2015, de diciembre y septiembre respectivamente, FJ 3.º
STS de 19/04/2013, rec. 2255/2012

En esta línea, la STSJ Madrid de 05/06/2025 puede considerarse uno de los primeros referentes

interpretativos sobre el uso legítimo del canal de denuncias en el entorno laboral. Doctrinalmente,
destacan las aportaciones de:

Sáez Lara, El estatus jurídico del informante tras la Ley 2/2023, Revista LABOS, 2023
Gimeno Beviá, Aspectos procesales de la Ley 2/2023, AJFV, 2024

Ambos autores coinciden en que la Ley 2/2023 no otorga inmunidad automática al informante, sino una
protección condicionada a la buena fe, veracidad e interés general de la información revelada.

Conclusión y utilidad práctica

La jurisprudencia incipiente delimita claramente que el canal interno de denuncias, aunque
protegido, no es un mecanismo arbitrario ni inmune al control judicial. Las comunicaciones
infundadas o instrumentalizadas pueden tener consecuencias disciplinarias, incluida la procedencia
del despido. Se refuerza así la necesidad de que el denunciante actúe con rigor, responsabilidad y
en defensa de un interés público relevante.

Dimensión laboral: nulidad de las represalias y tutela judicial

Cualquier despido, sanción o medida empresarial que tenga causa en la comunicación de
irregularidades internas o externas será nulo de pleno derecho (art. 36.3 Ley 2/2023). Esta nulidad
opera con carácter objetivo y con inversión de la carga probatoria, lo que obliga al empleador a

acreditar la existencia de causas ajenas a la denuncia. El trabajador puede ejercitar acción
directa de tutela de derechos fundamentales ante el Juzgado de lo Social, conforme al procedimiento
preferente y sumario de los artículos 177 a 184 LRJS.
Dimensión penal: responsabilidad del empleador y de la persona jurídica

Las represalias pueden constituir ilícitos penales tipificados en los artículos 173.1 (trato
degradante), 311 (coacciones laborales), 404 (prevaricación), 451 (encubrimiento), 464 (represalias contra
testigos) y 510 bis del Código Penal. Además, la omisión de medidas preventivas o el consentimiento
de actos de represalia por la dirección pueden activar la responsabilidad penal de la persona
jurídica (art. 31 bis CP). En el sector asegurador, donde el canal interno es obligatorio, la
ausencia de protocolos eficaces puede agravar la responsabilidad penal corporativa.

El art. 9.1.j) Ley 2/2023 impone el deber de remitir los hechos al Ministerio Fiscal en caso de
indicios delictivos, de modo que la omisión de esta remisión podría interpretarse como
encubrimiento.

Compliance y prevención de represalias

El cumplimiento normativo se articula con los arts. 199 del Real Decreto-ley 3/2020 y 64 y 65 de la
Ley 20/2015 (LOSSEAR). Los canales internos deben garantizar confidencialidad, anonimato,
trazabilidad y respeto de la normativa de protección de datos (arts. 29 a 34 Ley 2/2023). RRHH,
Compliance y Asesoría Jurídica deben coordinar sus actuaciones para evitar que las investigaciones
internas deriven en represalias. El incumplimiento puede acarrear sanciones administrativas de
hasta un millón de euros (art. 63 Ley 2/2023).

Conclusiones prácticas

La Ley 2/2023 introduce un nuevo paradigma de tutela reforzada del trabajador denunciante. En el
sector asegurador, donde el riesgo reputacional y de sanción administrativa es elevado, las
entidades deben consolidar mecanismos internos de denuncia efectivos y respetuosos con la buena fe.
La defensa del trabajador o directivo informante debe articularse tanto en la vía laboral como
penal, asegurando la preservación de la prueba y la asistencia jurídica especializada.

Anexo procesal: modelo de demanda por despido nulo por represalia

Al Juzgado de lo Social de [Localidad] QPTRC.

D./Dña. [Nombre], mayor de edad, con DNI nº [XXX], y domicilio en [dirección], comparece y, como
mejor proceda en Derecho, DIGO:

Que interpongo DEMANDA POR DESPIDO NULO POR REPRESALIA contra la empresa [Nombre de la
aseguradora], con CIF [XXX], al amparo de los artículos 55.5 ET, 36.3, 36.6 y 38 Ley 2/2023, y 177
a 180 LRJS.

HECHOS

Primero. — Que la parte actora prestaba servicios para la demandada desde [fecha] con categoría de
[puesto] y salario mensual de [importe].

Segundo. — Que el [fecha], el actor realizó comunicación interna de posibles irregularidades a
través del canal de denuncias conforme al art. 10 Ley 2/2023.

Tercero. — Que tras dicha comunicación, la empresa procedió a sancionarle/trasladarle/despedirle,
sin causa objetiva.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

I.— Competencia: art. 6 LRJS.
II. — Fondo del asunto: vulneración de derechos fundamentales (arts. 24 y 20 CE), nulidad ex art.
36.3 Ley 2/2023 y art. 55.5 ET.
III. — Carga de la prueba: inversión prevista en el art. 36.6 Ley 2/2023 y art. 96.1 LRJS.
IV. — Acumulación de acciones: art. 180 LRJS.
V.— Daño moral: conforme a STSJ Madrid 704/2024, se solicita indemnización complementaria.

SUPLICO AL JUZGADO:

1.º Que se declare la nulidad del despido y se condene a la readmisión inmediata, con abono de los
salarios dejados de percibir.
2.º Que se condene a la empresa al pago de una indemnización adicional de [importe] euros por
daños morales.