El TSJ de Cataluña recuerda que toda diferencia salarial debe poder justificarse con criterios objetivos, trazables y verificables.

En Madrid a 15 de junio de 2026

Sumarios

“Los jueces no exigen igualdad absoluta, pero sí una justificación objetiva de cualquier diferencia de trato”.

“El mayor riesgo no siempre es adoptar una decisión empresarial distinta, sino no poder explicarla años después ante un tribunal”.

“Una política salarial sin trazabilidad puede convertir una diferencia organizativa en un indicio de discriminación”.

“La carga de la prueba obliga a la empresa a acreditar que su actuación responde a razones legítimas, objetivas y proporcionadas”.

“El compliance laboral ya no puede limitarse a protocolos: debe producir evidencia defendible en juicio”.

Entradilla

La Sala de lo Social del TSJ de Cataluña ha confirmado la existencia de una vulneración del derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razón de la lengua en una empresa en la que distintos grupos de trabajadores percibían salarios diferentes según el idioma utilizado en la prestación de servicios. La resolución no solo tiene relevancia salarial: ofrece una lección práctica de compliance laboral sobre política retributiva, carga de la prueba y trazabilidad de las decisiones empresariales.

La discriminación ya no se limita a las categorías clásicas

Durante años, muchas empresas han identificado el riesgo de discriminación con las categorías más conocidas: sexo, edad, discapacidad, origen racial, afiliación sindical o situación familiar. Esa visión, aunque sigue siendo necesaria, resulta insuficiente para gestionar los riesgos laborales actuales.

La sentencia del TSJ de Cataluña de 9 de marzo de 2026 amplía el foco hacia un terreno menos evidente: la lengua como elemento generador de diferencias salariales. El problema no está únicamente en que existieran grupos de trabajadores con retribuciones distintas. El verdadero núcleo jurídico del caso está en que la empresa no logró acreditar una razón objetiva y razonable que justificara esa diferencia.

Este matiz es esencial.

En Derecho laboral, la igualdad no significa que todos los trabajadores deban percibir siempre la misma retribución. La empresa puede establecer diferencias salariales si responden a criterios legítimos: responsabilidad, funciones, productividad, turnos, especialización, disponibilidad, experiencia o valor objetivo del puesto.

Lo que no puede hacer es mantener diferencias que, cuando son impugnadas, no puedan explicarse con datos, documentos y criterios verificables.

El verdadero problema fue la falta de justificación

El extracto de la sentencia es especialmente relevante porque subraya que la empresa no aportó datos alternativos suficientes sobre los salarios percibidos por cada trabajador, ni en el acto del juicio ni en el recurso. Además, tampoco solicitó la adición de nuevos hechos probados para sostener una explicación distinta de la realidad salarial examinada.

Desde una visión práctica de abogado laboralista, esta es la parte más importante de la resolución.

Muchas organizaciones creen que el riesgo aparece cuando toman una decisión injusta. En realidad, el riesgo aparece cuando no pueden demostrar que su decisión era justa.

La empresa puede tener una explicación interna, una lógica de negocio o una razón histórica para aplicar determinados salarios. Pero si esa explicación no está documentada, si no se ha comunicado adecuadamente, si no se ha revisado periódicamente y si no puede reconstruirse ante un juez, pierde valor defensivo.

En sede judicial, la intuición empresarial no sustituye a la prueba.

La política salarial también es compliance

La sentencia confirma una idea que debería ocupar un lugar central en todo sistema de compliance laboral: la política retributiva es una fuente directa de riesgo jurídico.

No hablamos solo de cumplir tablas salariales o respetar el convenio colectivo. Hablamos de poder acreditar por qué un trabajador cobra más que otro cuando ambos pertenecen a colectivos comparables o realizan funciones sustancialmente equivalentes.

En la práctica, las diferencias salariales suelen nacer de decisiones acumuladas durante años: pluses heredados, complementos asignados sin criterio escrito, incentivos negociados individualmente, cambios organizativos no documentados o categorías que se han mantenido sin una revisión real de funciones.

Cada una de esas decisiones puede parecer razonable en su momento. El problema surge cuando se observan de forma agregada y generan un impacto desigual sobre un colectivo identificable.

Ahí aparece el riesgo de discriminación indirecta.

Y ahí el compliance laboral deja de ser una política formal para convertirse en un sistema de prevención probatoria.

La intención discriminatoria no siempre es necesaria

Uno de los errores más frecuentes en las empresas es pensar que solo existe discriminación cuando hay una voluntad expresa de discriminar. La práctica judicial demuestra lo contrario.

La mayoría de los conflictos actuales no nacen de órdenes discriminatorias explícitas, sino de estructuras opacas, criterios mal diseñados o decisiones no revisadas. Una empresa puede incurrir en una vulneración del derecho a la igualdad sin haber tenido una intención consciente de discriminar.

Por eso esta sentencia resulta especialmente útil para la gestión empresarial.

El mensaje no es que el idioma nunca pueda ser un factor relevante en la organización del trabajo. En determinados sectores, la lengua utilizada puede incidir en la complejidad del servicio, el mercado atendido, la disponibilidad exigida o la cualificación requerida. Pero si la empresa quiere usar ese elemento para justificar una diferencia retributiva, debe poder probarlo.

No basta con decir que el servicio era diferente.

Hay que acreditar que esa diferencia era real, objetiva, proporcional y vinculada al salario.

La carga de la prueba desplaza el riesgo hacia la empresa

El aspecto procesal de la sentencia es clave para cualquier responsable de relaciones laborales. Cuando los trabajadores aportan indicios razonables de discriminación, la carga de la prueba se desplaza hacia la empresa.

Eso significa que no corresponde al trabajador demostrar de forma completa y cerrada toda la discriminación. Basta con que aporte indicios suficientes para activar el deber empresarial de justificar su actuación.

A partir de ese momento, la empresa debe acreditar que la diferencia responde a motivos ajenos a cualquier factor discriminatorio.

En términos prácticos, esto obliga a las empresas a trabajar antes del conflicto. La defensa judicial empieza mucho antes de recibir una demanda. Empieza cuando se diseña la política salarial, cuando se asigna un complemento, cuando se documenta una promoción o cuando se revisa el impacto de una decisión sobre distintos colectivos.

La prueba documental preventiva vale más que la argumentación procesal posterior.

La sentencia interpela directamente a los planes de igualdad

Aunque el caso no versa estrictamente sobre un plan de igualdad, su lógica conecta de lleno con la cultura de auditoría retributiva que estos instrumentos han consolidado en las empresas.

El razonamiento judicial es muy parecido al que se aplica en materia de brecha salarial: primero se detecta una diferencia; después se examina si existe una justificación objetiva; y, finalmente, se exige que esa justificación pueda probarse.

Si falla el tercer paso, la posición empresarial se debilita de forma notable.

Por eso, las empresas no deberían limitar sus revisiones internas a las diferencias por sexo. La auditoría moderna de compliance laboral debe analizar también otros factores potencialmente sensibles: idioma, nacionalidad, centro de trabajo, tipo de contrato, jornada, modalidad presencial o remota, antigüedad, turnos, disponibilidad, sistema de incentivos y acceso a promociones.

La clave no está solo en detectar diferencias, sino en clasificarlas: diferencias justificadas, diferencias dudosas y diferencias de riesgo.

Qué debería revisar una empresa tras esta resolución

Desde una perspectiva de compliance laboral, esta sentencia aconseja una revisión inmediata de cinco áreas.

La primera es la valoración de puestos. Si la empresa no sabe explicar qué valor aporta cada puesto, difícilmente podrá justificar diferencias salariales entre grupos comparables.

La segunda es la política retributiva. Los criterios salariales deben estar escritos, actualizados y conectados con variables objetivas. La opacidad salarial no siempre es ilegal, pero suele ser mala defensa judicial.

La tercera es la trazabilidad de complementos. Todo plus debe tener una razón identificable: función, disponibilidad, idioma, responsabilidad, penosidad, productividad o cualquier otro elemento legítimo. Lo peligroso es el complemento sin memoria justificativa.

La cuarta es la auditoría periódica. Las diferencias salariales deben revisarse antes de que lo haga un juzgado. No basta con comprobar el cumplimiento formal del convenio.

La quinta es la conservación de evidencias. Correos, informes, actas, criterios de asignación, matrices salariales y evaluaciones internas pueden ser decisivos para demostrar que una diferencia no es discriminatoria.

El riesgo no está en pagar distinto, sino en no poder explicarlo

La resolución permite extraer una idea práctica muy clara: pagar distinto no es necesariamente ilícito; pagar distinto sin poder justificarlo sí puede serlo.

Este es el punto que muchas empresas siguen sin interiorizar.

La igualdad de trato no elimina las facultades empresariales de organización. La empresa puede diseñar estructuras salariales, diferenciar puestos, premiar competencias, retribuir responsabilidades y adaptar salarios a necesidades reales del negocio.

Pero debe hacerlo con método.

La gobernanza laboral exige que cada decisión sensible pueda responder a tres preguntas básicas: qué criterio se aplicó, por qué ese criterio era legítimo y dónde está documentado.

Si la empresa no puede contestar a esas tres preguntas, no tiene un problema de nómina. Tiene un problema de compliance.

La lección para directores de RR. HH. y asesores jurídicos

La sentencia debe leerse como una advertencia para directores de RR. HH., departamentos jurídicos y responsables de compliance: las decisiones laborales ya no se juzgan solo por su resultado, sino por la capacidad de la empresa para acreditar el proceso que llevó a ese resultado.

Esto cambia la forma de trabajar.

El abogado laboralista ya no puede limitarse a intervenir cuando llega la demanda. Debe participar en el diseño de políticas retributivas, en la revisión de incentivos, en la documentación de criterios salariales y en la prevención de impactos discriminatorios.

La empresa que espera al juicio para construir su explicación llega tarde.

El compliance laboral eficaz no consiste en declarar que se cumplen los principios de igualdad. Consiste en poder demostrarlo.

Conclusión: la evidencia es la nueva defensa laboral

La sentencia del TSJ de Cataluña no debe interpretarse como una resolución aislada sobre diferencias salariales por idioma. Su importancia es mucho mayor: confirma que los tribunales exigen a las empresas una cultura de justificación objetiva, trazabilidad y prueba preventiva.

El verdadero aprendizaje es que la discriminación no siempre aparece donde la empresa la espera. Puede surgir en una política salarial antigua, en un complemento mal diseñado, en una práctica heredada o en una diferencia aparentemente organizativa.

Por eso, el compliance laboral moderno no se mide por el número de protocolos aprobados, sino por la calidad de las evidencias que la empresa puede aportar cuando una decisión es cuestionada.

En materia retributiva, la pregunta ya no es solo si la empresa paga correctamente.

La pregunta decisiva es si puede explicar y probar por qué paga de forma diferente.

Y esa respuesta, como recuerda esta sentencia, puede marcar la diferencia entre una decisión empresarial legítima y una condena por vulneración de derechos fundamentales.

Llamada a la acción

Las empresas que quieran reducir su exposición a reclamaciones por discriminación deben revisar sus políticas salariales, auditar sus complementos y documentar los criterios que justifican cualquier diferencia retributiva. En compliance laboral, la prevención no consiste en evitar toda diferencia, sino en garantizar que cada diferencia pueda defenderse ante un juez.

Cuadro de legislación

Constitución Española: artículo 14, sobre igualdad ante la ley y prohibición de discriminación; y artículo 24, en relación con la tutela judicial efectiva.

Estatuto de los Trabajadores: artículos 4.2.c), 17 y 28, sobre derecho a no ser discriminado, prohibición de discriminación en las relaciones laborales e igualdad retributiva.

Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: reglas sobre tutela de derechos fundamentales y carga probatoria cuando existen indicios de vulneración.

Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación: marco general de protección frente a diferencias de trato carentes de justificación objetiva y razonable.

Normativa sobre igualdad retributiva y planes de igualdad: aplicable en auditorías salariales, registros retributivos y revisión de posibles brechas injustificadas.

Cuadro de jurisprudencia

TSJ de Cataluña, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, sentencia 1423/2026, de 9 de marzo, rec. 7171/2025: confirma la vulneración del derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razón de la lengua, al existir diferencias salariales según el idioma utilizado en la prestación de servicios sin acreditarse razones objetivas.

Sentencia de instancia de 3 de septiembre de 2025: estimó parcialmente la demanda, declaró vulnerado el derecho a la igualdad y no discriminación, ordenó el cese inmediato de la práctica discriminatoria y condenó a las sociedades demandadas al abono de indemnización y diferencias salariales.

Doctrina sobre indicios de discriminación y carga de la prueba: cuando se aportan indicios razonables de trato discriminatorio, corresponde a la empresa acreditar que su decisión responde a razones objetivas, legítimas y proporcionadas.